⑴ 新員工入職上崗應具備哪些基本條件
1、符合應聘崗位職責要求。
2、員工的工作態度端正，熱情，積極向上。
3、能夠服從單位安排。
4、能承受基本的工作壓力。
5、員工身心健康。
6、能與同事和睦相處，給自己營造一個和諧的工作環境。
⑵ 新員工干多久才能拜託「新」這個字，在線等
轉正那天，最短一個月，最長六個月。主要看你個人的業務操作水平，對自己的工作崗位熟悉的快，你轉正的時間就越短。
⑶ 正式員工23人,試用期員工5人,新員工佔比多少
摘要 中午好啊，這個新員工佔比是5/23=0.2173913043
⑷ 什麼叫「新員工」
「新員工」在企業的介定很模糊！基本上定義為入職未滿三個月的新進員工！針對新進員工只是企業針對員工的一種激勵措施，主要是培養員工對企業的忠誠度，使員工與企業融為一體，從而更有利的促進企業發展；而新進員工一般理解為入職時間不長，對所在崗位的流程與標准不熟，尚在磨合期！也就是處在學習與掌握的過程中！其中有時因為掌握與學習的階段不夠熟練與了解，間接會促使企業增加管理成本！所以很多企業針對新進員工其工資發放標准與資深員工有一定的出入！
⑸ 新人入職需要准備哪些東西
新員工入職流程需要的材料如下：
1、員工填寫《應聘登記表》，並交驗各種證件：
2、一寸免冠照片3張；
3、身份證原件或戶口復印件；
4、學歷、學位證書原件（學生提供學生證原件）；
5、資歷或資格證件原件；
6、與原單位解除或終止勞動合同的證明；
7、體檢合格證明；
8、與員工簽訂勞動合同、保密協議、職位說明書。
⑹ 新員工 中文字幕
是沒有安排具體工作還是沒有安排約定好的職位？如果只是沒有安排具體工作，你可以繼續熟悉業務，這樣為正式上崗做准備。如果沒有按照約定的職位執行，包括崗位和相關待遇，你有必要向領導提出，問明情況，必要的時候，可以帶著合同向勞動監察部門舉報或者仲裁。
⑺ 有免費在線觀看韓劇《新進職員》的網站嗎
http://www.96669.com/movie/looknew.aspx?f=
⑻ 身為影院老員工，為什麼你會感到工資越來越少，比新人還少
薪酬歷來是影院管理的敏感話題，也是最容易滋生員工對管理層不滿的地方。甚至在業內還流傳著這樣一種說法：影院老闆在計算員工薪酬時，都會先看看自己投入了多少資金，再算算水電、場租這些費用，然後折算下利潤率、資金回報率（幾年回本），劃劃減減，最後剩下才是給員工開的工資。
插圖由安恆利提供
當然，這種說法固然是有失偏頗的，但影院經營壓力大，無法滿足員工職業生涯的期望薪資確是一個比較普遍的事實。那有沒有一種薪酬管理方法可以同時兼顧勞資雙方的利益，又能提升員工的工作積極性呢？答案當然是有的！下面我們會從4個方面對其加以分析：
一、員工是「成本」還是「資本」？
各位可以想想，自己所在的影院有沒有經歷過這樣一種狀況：老闆下令要控制人力成本，所以影院經理在招聘時就專挑那種工資要求不高的人，可以忍受長試用期、不交五險一金的人員。
但問題的關鍵是，控制人力成本是一個會計學上的概念，即影院給員工支付的工資分別被計入生產、銷售、管理成本時，員工薪資確實就成了一種「成本」。不過，就員工本人而言，難道不也是影院的一種「資本」嗎？
插圖由安恆利提供
讓我們設身處地地想想。如果影院因錄用工資要求較低的員工，而容忍被錄用員工較低的工作效率和專業素質，那麼影院的工作進度就會被拖慢。接下來，為了彌補這個工作進度的缺失，管理者就必須再加派人手，或者對該員工進行個人培訓，而在培訓過程中影院又會付出更多的時間和管理成本，而且還要承受當員工完成培訓後，因不滿足當前待遇而跳槽走人的風險。這樣算來，招收工資要求不高的人真的劃算嗎？
二、調薪是個技術活，弄不好就跑掉幾個骨幹！
還有一種情況，比如老闆發現了影院中彌漫著對薪資待遇過低的負面情緒，這時候終於咬咬牙要給大家漲工資了，不料再給每人都加了300、500後，卻有骨幹提出要辭職走人，為什麼呢？其實對於有本事的人來說，漲工資最快的方式不是去找老闆談話，而是直接跳槽，所以說影院調薪時如果讓下面人覺得敷衍了事，羽翼未豐的新人們倒還好說，骨幹老員工們可就有可能撂挑子走人了。
所以說，調薪其實是個技術活，比發獎金難多了。不調吧，人心直接就散了；調少了吧，有本事的就覺得沒體現出自身價值，沒本事的就又要喊「給多少錢，干多少活」了；調多了吧，財務上的壓力又太大。
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其實最簡單的方法就是用「20/80，80/20」法則。什麼意思呢？通常我們認為企業80%的價值是由20%骨幹員工創造出來的，所以首先要找出這20%的員工，滿足他們的合理工資要求。其次，參考物價和生活成本的上漲，為剩餘80%員工中的80%設置一個適當的調薪幅度，穩定住團隊中堅力量。最後，剩餘80%員工中的20%則要麼是新近入職員工，要麼本身能力不行，也可以暫時先不調薪，影院另行通過績效考核對其進行管理，督促其上進。
另一方面如果影院想著力培養一兩個放映技術人才（或其他專業領域人才），則還需要為其設計足夠的成長空間，千萬別吝嗇職位名稱，除了主管、主任、經理外，也可以學學三星，弄個終身成就技術專家，待遇接近影院一把手。或者學學縣級影院的標桿――臨海崇和影院，直接給員工分紅、給乾股，讓骨幹員工把影院當成是自己的產業，自然就沒人談工資待遇了。
三、老員工工資反而比新員工少
隨著CPI（居民消費價格指數）上漲，通俗點說就是物價上漲，勞動力市場發生了巨大變化，影院再以三五年前的起薪標准肯定是很難招到人的，特別是關鍵性的業務、管理崗位，新晉員工的工資水平普遍會高於老員工，並且這一狀況也很難在短期內獲得扭轉。
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那麼面對這樣的壓力，影院該如何做出調整呢？
1、從招聘設計入手：採用有效的結構化面試方案，保證被錄用的員工除了符合崗位要求外，具備可開發的潛力及素質。
2、從工作設計入手：讓工作變得內容更豐富，更有挑戰性。挖掘員工的潛力，讓員工自我增值。這樣給老員工加薪就會有投入產出的優勢。
3、從教育培訓入手：鼓勵員工加入學歷教育計劃，或參加專業技能培訓，這也是員工自我增值的有效途徑。
4、從員工的職業發展入手：保證員工的發展與企業的發展相結合，降低人才流動所帶來的隱性成本。為員工提供廣闊的發展前景，激勵員工自我學習，自我提升。
以上的方法都是基於提高員工個人勞動生產率的考慮，影院還可以從設備更新、工作流程優化、增值服務開發等角度考慮如何化解工資上漲壓力。
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這幾年企業不弄個績效考核、績效工資都不好意思跟人說你在搞管理，績效考核似乎成了提升企業管理水平、獲取更高績效的靈丹妙葯。當然，也有部分影院在績效考核制度中設置了嚴厲的扣分項，在這樣的宣導下，員工聽到績效工資就煩是件很容易理解的事情。
因為對於員工來說，他們的理解很簡單：老闆弄績效工資就是想方設法扣我們的血汗錢。先不討論扣工資的績效考核制度有沒有用，單說企業現在用「績效考核」等同於「績效管理」就是一個明顯的錯誤。我們必須清楚地認識到：績效管理不等於績效考核，績效考核也不等於扣工資。
好的績效考核制度應該把員工的個人利益與企業利益統一起來，而且盡量要通過獎勵的形式，讓員工們認識到――只有影院賺錢，個人的工資待遇才能提升，而個人進步又是與影院發展腳步息息相關的。
（本文為艾維電影原創，轉載需授權）
⑼ 新進員工關注的方面有哪些
別說話，多幹事，別雞婆，主動吃虧。
主動熱情。提前一小時上班，晚半個小時下班
新進員工注意事項新進員工注意事項新進員工注意事項新進員工注意事項 1、考勤：錄入指紋（上班時間：上午8:00——11:30 下午14:00——17:00）無條件加班； 2、衛生：每天早上第一件事情就是打掃分配給自己的清潔區域； 3、人事：及時提供自己的有效證件，在集團網站注冊OA帳號，並完善資料； 4、參與： 5、辦公：領取日常辦公必備的筆記本、中性筆、文件夾及辦理工牌； 6、任務：按時完成分配給自己的本職工作，一定要注意雷區（有專人講解）； 7、會議：准時參與各項會議並積極發表自己的意見和建議。
⑽ 公司新員工培訓，我想找一點比較有意義的電影給他們看，請問什麼電影合適呢體現團隊合作和學習的。
《早間主播》故事節奏很好，典型的美式風格，配樂也很好聽啊
女主角在不被人看好的時候，抓住了機會，憑借自己的才能，實現了奇跡！並擁有了一起創作的團隊，收獲愛情。最後放棄了夢想的節目邀請，仍和那個「死對頭」一起打造早間新聞，繼續夢想
故事梗概：該片講述的是一個脫口秀主持人的悲喜人生——影片的男主人公（哈里森•福特飾）由於年齡越來越大，他的節目做的越來越力不從心，保守的節目風格也使收視率下降。不久之後，電視台來了一個新的女製片人（瑞秋•麥克亞當斯飾），此人活力四射，創意無限，很快與福特在創作上產生了分歧。更要命的是，另一個王牌女節目主持人（黛安•基頓飾）風頭與日俱增，使得福特更加著急。最終，福特與瑞秋，以及瑞秋的上司（傑夫•戈德布魯姆飾）合力打造了精彩的《早間秀》，一切又恢復了生機（引自風行）